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经济性裁员该如何避免“雷区”?薪领航法律专家深度解读!

信息来源 | 责任编辑:薪领航
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引言:企业随着市场经济及内部整体发展,“裁员”不可避免,处理好了可以让企业获得重生;处理不好将会震垮人心,这将是人力资源管理者所面临很艰巨的一项工作。有的企业会提出,我们属于经济性裁员,可以说裁就裁吗?答案当然是否定的,虽然经济性裁员作为企业自力救济的一种手段,但是因为裁员将涉及人数多,产生的社会影响大,程序严格,如企业处理不当将产生严重的法律后果和社会后果。


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一、经济性裁员的相关概念


所谓经济性裁员是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难等情况下,为改善生产经营状况一次性成批裁减劳动者的制度,是用人单位单方解除劳动合同的形式之一,属于法定的有因解除劳动合同。经济性裁员与一般的非过错性解除劳动合同最本质的区别是,经济性裁员属于劳动合同的成批量解除,必须满足一定的人数限制,即需要裁减人数20人以上或者裁员不足20人但占企业职工总数10%以上才能适用经济性裁员制度,否则只能按照一般解除劳动合同的方式进行。


二、企业经济性裁员解除劳动合同,应具备以下四种情形才能进行


1、依照企业破产法规定进行重整的;企业因经营管理不善造成严重亏损,不能清偿到期债务的,可以依法宣告破产。对濒临破产企业,最长不超过两年的整顿期。这些企业裁减人员的,可以解除劳动合同;


2、用人单位因生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的;


3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;


4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


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三、案例分析


李先生和赵先生都是同一家公司的员工。该公司从2015年上半年便停产歇业,公司员工在家待岗,每月发放基本工资。2016年6月份,公司领导会议决定,与包含李先生、赵先生在内的32名员工解除劳动关系,给予一次性经济补偿金。同日,公司在布告栏及车间发布公告,内容为“公司生产经营发生严重困难,经公司董事会、监事会研究、股东会决议并向有关部门备案后,与赵先生等32名员工解除劳动关系,并请有关员工于公告发布之日起,15日内向人力资源部办理相关手续;次日,公司向员工发出《解除劳动合同通知书》。李先生和赵先生认为,公司与其解除劳动合同的程序不合法,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,申请公司支付违法解除劳动合同赔偿金。


案例分析:庭审中,公司认为公司所依据的是“因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”,公司的依据是经济性裁员,属于有因解除劳动合同,不应支付经济赔偿金。本案的焦点问题是“如何认定客观经济情况发生重大变化”,这里所指的客观经济情况,既包括外部经济情况也包括企业内部经营情况的客观反映,作为企业是无法及时预测的,该情况足以影响企业的正常经营,影响到企业现有的办公业务类型,人员的组织框架岗位职责需要做出调整,这样才能影响到企业部分岗位员工劳动合同的履行问题。同时企业需要举证证明发生客观经济情况的变化,本案中企业仅仅将2015年上半年的财务情况向仲裁委员会提交,并不能证明裁员时的企业的客观经济情况,故本案仲裁委支持了申请人的仲裁请求。


四、以案释法,企业在依据“客观经济情况发生重大变化”时的几点建议


1、企业需要从客观经济情况结合重大变化两个方面进行考虑;


2、生产经营状况是随着市场与企业自身的情况而不断变化,这就意味着企业的财务状况不能单一以某一时间点的财务状况作为依据,建议通过近年来的相关财务数据作为参考,例如财务审计报告;


3、该客观经济情况发生重大变化是否具有裁减岗位与人员的必要性,建议完善企业内部组织框架制度与岗位职责说明书。


下期我们将继续和大家分享经济性裁员的相关程序与注意事项,人力资源问题继续关注薪领航!







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