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员工病假该如何管理?薪领航专家解读

信息来源 | 责任编辑:薪领航
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引言:目前实践中有很大一部分劳动纠纷案件因病假而起,劳动者有休息休假的权利,拥有身体的健康权,但同时也应赋予企业对病假的审批自主权。那么,劳动者在生病期间是不能在岗位上工作的,病假期间的工资又该依据什么标准进行发放?跟随薪领航来了解“病假”的相关规定!


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一、何为“病假”?如何界定病假?


首先我们来看相关的法律依据,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》,职工患病或非因工负伤,需要停止工作接受医疗的,享有3个月至二十四个月的医疗期。职工在医疗期内,病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执行。


所以此处有必要区分病假和医疗期的概念,医疗期是法律概念,是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。强调的是对劳动关系存续的保障。而病假并不是法律概念,强调的是对职工身体健康的保护。病假是职工享有医疗期待遇的基础,医疗期内用人单位解除劳动合同的权利受到了限制,而病假不以人的主观意志所决定,更不可能由法律来规定,是根据劳动者的病情或者负伤情况实际需要的治疗期间。医疗期满后,若企业未选择解除双方的劳动合同,员工依法享有休病假的权利。


综上,对企业而言,员工医疗期满,企业可以选择依法解除双方的劳动关系;企业也可以选择继续保留劳动关系,同时劳动者享受休病假的权利。


二、病假工资计算标准


原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见中第59条规定, 职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。目前也有地方性法规对病假工资做了较为详细的规定,例如上海,规定病假工资依照员工工龄及病假期限分级确定,病假6个月以内的最低为本人工资的60%,最高100%,就天津而言,目前的司法实践对病假工资的规定与北京的规定类似,也就是说,企业可以在规章制度或劳动合同中对于病假工资与劳动者进行约定,但是约定也是有下限的,不得低于本市最低工资标准的80%。


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三、案例分析


刘某于2008年9月1日与某人力资源服务公司建立劳动合同关系并派遣到A厂工作,最后一次签订劳动合同的期限为2014年9月1日至2016年8月31日。2015年9月刘某开始休病假,并向A厂提供了盖有“某医院诊断证明章”的病假条,每张假条建休一个月。2016年1月19日A厂到该医院核查病假条,该医院出具证明,内容为:“门诊办公室无五星图案的诊断证明章”。A厂遂以刘某旷工为由,于2016年1月26日通知某人力资源服务公司要求根据公司的规章制度,刘某的行为以构成旷工,某人力资源服务公司亦于同日与刘某解除劳动关系。刘某向仲裁委员会提起仲裁,请求支付解除合同的赔偿金。


实践中像刘某这样的劳动者抱有侥幸心理泡病假,通过关系等提供虚假的病假单及相关资料,当然这种情况是违法的,就本案而言某人力资源服务公司与刘某解除劳动合同关系是符合《劳动合同法》的相关规定,仲裁委员会依法驳回了刘某的仲裁请求;刘某的行为属于虚假病假的情形,除此之外还有其他病假,包括客观病假,或者小病大养,企业同样具有审核批准病假的权利,当企业对于医疗机构的病假证明真实性提出合理的质疑时,企业可根据核实的情况再决定是否批准病假,充分行使审批权;此类虚假病假现象也考验我们企业HR的管理水平,制定规章制度明确请病假的流程,如提供相关病假材料,审批,查验病假材料的真伪,防止职工泡病假行为。


四、合理防范恶意病假行为,建议可从如下几方面工作采取防范措施


1、完善的病假管理制度必不可少,包括请病假需提供的相关材料,单一的诊断证明是不够的,医药费单据、检查报告、病例手册等等也应一并提交;


2、确立病假合理性审查制度,明确单位有对职工病假到第三方医院进行复核的权利;


3、企业规章制度中明确员工虚假请病假的责任;


4、为体现企业对员工关爱,病假探望制度不可少,起到关爱与监督的双重作用。


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