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你的公司还在用“末位淘汰制”吗?

信息来源 | 责任编辑:qy700千赢国际
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  “末尾淘汰制”曾经盛行,随着劳动法/劳动合同法的不断完善,中国依法治国的不断推进,劳动者的维权意识不断提高,“末位淘汰制”正逐步退出一线城市知名企业的历史舞台。但是对于很多二线城市,尤其是维权意识、法制管理略有欠缺的公司,“末位淘汰制”至今仍在沿用,这是企业劳动关系管理合规化的绊脚石。
 
  千赢国际老虎机平台经理或者员工关系岗的同行们,是否关注过人力资源合规管理,自查过规章制度合法合规性?今天我们主要说说“末位淘汰制”和“员工不胜任”的区别,以及“员工不胜任”法律规定和实操必备流程。
 
  最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确,用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
 
  劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。那么,对于用人单位来说如何证明员工不胜任工作呢?
 
 
  一、用人单位要有明确的岗位考核体系,且该标准已经告知劳动者
 
  用人单位应当根据不同的岗位职责制定不同的岗位要求和不胜任工作的标准,尤其要明确不胜任工作的情形,比如:
 
  (1)未在规定的期限内完成工作任务,不能达到岗位职责要求的;
 
  (2)在绩效考核中被评为“不合格”等级的;
 
  (3)被客户投诉超过3次的;
 
  (4)在工作中有过错或过失,给用人单位造成经济损失或不良影响的等等。
 
  其次,应当在劳动者入职时将上述标准告知劳动者。告知方式可以将考核标准发送到员工入职时登记的邮箱、作为劳动合同的附件、或者由劳动者在相关的文件上签字确认等。
 
  二、要保留对员工进行考核的证据,尤其是不胜任工作的书面材料
  
  用人单位应当按照岗位要求的标准按时对员工进行考核,保留相关的考核结论并告知劳动者,由劳动者签字确认;不胜任工作,需要有员工的考核结论作为依据;
 
  三、当员工被认定为不能胜任工作的,应当对其进行培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,方可解除劳动合同
 
  劳动者经考核确认为不胜任工作的,应当对其进行培训或者调整其工作岗位,用人单位应当保留劳动者进行培训或者调整工作岗位的书面材料:培训的保留劳动者参加培训的通知、培训的签到表,培训结束的考核结论等,调整工作岗位的要劳动者签收岗位调整通知书,注定调整岗位的原因,要求劳动者按时上岗考勤,并将新岗位的考核要求告知劳动者;
 
  劳动者经培训结束或者调整岗位后,给予一段合理的适应期后,再次按照岗位要求对劳动者进行考核,并保留相应的书面结论由劳动者签收。当劳动者再次考核不合格时,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同,但用人单位应当支付经济补偿金。
 
 
  综上,企业出现低绩效的员工可不能轻易以末位为由淘汰了。综上,企业需要完善自身的考核制度之外,还必须严格按照法定流程进行“不胜任”员工的调岗、培训,仍然不胜任的才能解除,在此过程中必须进行相关证据链的收集,切不可马虎行事。那么我们来谈谈这类企业需要什么样的人才:
 
  1.一位经验丰富擅长员工关系的HR;
 
  2.相关法务和律师配合HR进行规章制度的审核。
 
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