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下篇:《当终止合同遇病假,企业该怎么做?》

信息来源 | 责任编辑:薪领航
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  【编者按】:病假&医疗期属于特殊时期,这是一个容易让HR和法律工作者理解出现偏差的难点,劳动法等相关法律对此期间的员工提供了特殊保护,必须谨慎应对妥善处理。汇丰团队为您成立专题——“病假&医疗期那些事”,选取此类代表性案例一一进行解析。
 
  本篇为“病假&医疗期那些事”——下篇《当终止合同遇病假,企业该怎么做?》
 
 
  【案例一】 慢性疾病,医生建议“卧床休息”
 
  小冯是一家私营企业的业务员。今年3月中旬,企业千赢国际老虎机平台突然口头通知小冯:月底合同期满,企业不再与其续签合同。几天后小冯去医院就诊,经医生检查,小冯患有慢性疾病,医生建议必须卧床休息。于是小冯就在家安心养病,并将病假单交给部门领导。4月中旬,小冯收到企业寄来的退工通知单,退工的原因是合同期满双方终止劳动关系,并要求小冯尽快到企业办理离职手续。小冯收到退工通知后即与企业联系,表示自己尚在病休之中,企业不能与其终止劳动关系,并与企业理论,但经多次交涉未果。小冯诉诸劳动仲裁委员会,要求劳动仲裁委员会撤销企业与其终止合同的决定,恢复劳动关系。
 
 
  【裁决结果】
 
  劳动仲裁委员裁决企业应继续与小冯履行劳动合同。
 
  【案情二】轻度骨质增生,医生建议“注意休息避免过度活动”
 
  周某于2013年6月1日进入某电器公司任职模具工程师,签订了三年时限的劳动合同,劳动合同至2016年5月31日止。2016年5月23日,公司表示劳动合同期满后不再与周某续约,并通知周某无需再上班,公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。当日下午,周某某到某私立医院进行体检,诊断结果是:“骨盆未见明显异常,右髋骨轻度骨质增生”,医嘱:“注意休息,避免过度活动。”周某某随即向公司提出,其身患骨质增生,需要休息治疗,根据其参加工作年限以及在公司的工作年限,公司应给予其6个月的医疗期,在医疗期内,不得解除双方劳动关系。但公司并未同意周某某的要求。周某遂在2016年6月6日诉至仲裁,请求电器公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金18000元,支付周某6个月医疗期的工资18000元。
 
 
  【裁决结果】
 
  劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回周某的仲裁请求。
 
  【汇丰律师解读】
 
  如上两个案例,均属于劳动合同到期企业欲终止,巧遇员工患病的情形。也就是说,如果合同期满时劳动者处于医疗期,则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。员工提出因“医疗期”延续劳动合同至医疗期结束,企业均坚持终止,员工诉至仲裁结果截然相反,值得我们思考。虽患病但不需停工休息治疗者,只要合同期满,便可终止劳动合同。医疗期不是员工可休假的天数,而是用人单位不得解除合同的一段周期。什么是“相应的情形消失时”?一般情况下是指医疗期满,但并不一定是指法定医疗期满。如果在医疗期内医疗终结的,医疗终结之日即可终止劳动合同,无需等到法定医疗期满。
 
  我们先来看看如下法律规定。
 
  一、相关法律法规
 
  《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
 
  第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
  
  《劳动合同法》
 
  第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
 
  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
  (六)法律、行政法规规定的其他情形。
 
  第四十五条劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。
 
  第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。
 
 
  【案情分析】
 
  从如上法律法规可以看出,员工医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。对于何谓“患病”,相关法律法规并未作出明确界定,但根据“停止工作治病休息”的限定条件,可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病,而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。故劳动合同到期是否需要延长至医疗期满或者是医疗终结为止,主要的认定依据为达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。并非所有病假均属于医疗期,“医疗期禁止解雇”不应被滥用。
 
  案例一: 慢性疾病,医生建议“卧床休息”,属于“患有需要停止工作治病休息的重病。”小冯在合同期满前已经请了病假,且有医院出具的病假证明,属于医疗期,劳动合同应当延长至医疗期到期或者是医疗终结为止。所以,企业就不能与小冯终止劳动合同,企业应继续与小冯履行劳动合同至医疗期满。
 
  案例二:轻度骨质增生,医生建议“注意休息避免过度活动”。骨质增生并非重疾,轻度的骨质增生患者并不影响一般强度的工作和正常生活,医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度,并非属于法定的“医疗期内”。故周某不具备给予其医疗期的条件,其要求电器公司支付6个月医疗期工资的诉讼请求,仲裁不予支持。
 
 
  【企业该怎么做】
 
  员工劳动合同到期公司决定不续签,而在劳动合同到期之际,员工以患病为由申请病假,请HR务必提高警惕。企业应当做到员工关怀、病情核查,根据具体情况采取相应的措施,切不可贸然终止。企业应当做到以下几点:
 
  一、完善病假管理制度,具体内容请移步本专题之上篇:《病假到期失联,企业断缴社保吃大亏!》 
 
  二、催促员工提交相应的医疗证明,同时进行员工关怀探望,对疑点较大的员工可到病假开具的医院进行核查。经排查,若属虚假病假或者轻微疾病无需停工治疗的病症可不予理睬,劳动合同到期即可终止;如果合同期满时劳动者确实处于医疗期(因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息的情形),则劳动合同到期时应当续延至相应的情形消失时终止。
 
  三、其他不能终止的情形:
 
  1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,需等到职业健康检查后确定无碍后才能够终止;
 
  2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,需待医学观察期结束经诊断非职业病后才可终止合同;
 
  3、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤,合同到期能否终止视伤残等级而定:
  •   一至四级:职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,合同到期不能终止劳动合同;
  •   五至六级:保留与用人单位的劳动关系,不能因劳动合同到期终止合同,由用人单位安排适当工作,但劳动者可提出解除或终止劳动关系;
  •   七至十级:合同到期可以终止。
 
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