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下篇:劳动合同到期巧遇怀孕,能否要求恢复?

信息来源 | 责任编辑:薪领航
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  编者按:女员工在与公司解除劳动合同后发现怀孕,要求与公司恢复劳动关系,这样的情形并不少见。但是否都能如愿恢复劳动关系呢?不同情形不能一概而论,应当区别对待,汇丰团队为您成立专题,选取此类代表性案例一一解答。
 
  本篇为“解聘后发现已怀孕,能否要求恢复?”——下篇《劳动合同到期终止巧遇怀孕,能否要求恢复?》
 
 

  【案情简介】

 
  2016年12月31日,肖女士与公司的劳动合同到期,公司决定不再续签,以“劳动合同到期不续签”为由终止与肖女士的劳动关系。2017年1月24日肖女士前往医院体检发现已怀孕,病历记载肖女士末次月经日期为2016年12月17日。2017年2月17日肖女士前往医院复查,该院彩超检查报告显示肖女士早孕(62天左右)。而后肖女士向公司提出恢复劳动关系的请求。而公司表示肖女士的病例和彩超报告不能确定检查报告中所载的"怀孕63天左右"的具体范围,故不同意肖女士的请求。肖女士向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求与公司恢复劳动关系。
 

  【裁决结果】

 
  该委裁决公司与肖女士之间劳动关系于2017年1月1日恢复,原劳动合同续延至肖女士孕期、产期、哺乳期满终止。
 
  汇丰律师解读
 

  【相关法律法规】

 
  第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
 
  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
 
  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
 
  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
 
  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
 
  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
 
  (六)法律、行政法规规定的其他情形。
 
  第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。 
 
  第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
 
 

  【案例解析】

 
  根据《劳动合同法》的第四十二条和四十五条规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此,本案焦点为:肖女士在劳动合同期满之日是否属于孕期?孕期起始时间该如何确定?
 
  孕期法律中并未明确定义,一般作为医学概念来表述,指从末次月经的第一天(并不是从同房的那天算起)开始,到分娩结束的期间。也就是说肖女士的孕期应当从其末次月经的第一天即2016年12月17日开始,早于劳动合同到期日即2016年12月31日,故肖女士在劳动合同期满之日,已经进入孕期,属于第四十二条第四款规定的女职工三期的特殊情形,原劳动合同应当续延至肖女士孕期、产期、哺乳期满终止。公司违反了《劳动合同法》第42条规定与肖女士解除劳动关系,属于违法解除,理应继续恢复和履行原劳动合同或支付给员工违法解除赔偿金。本案中劳动者要求恢复劳动关系,公司也具备履行原劳动合同的条件,故原劳动合同应续延至肖女士孕期、产期、哺乳期满终止。
 

  【企业该怎么做】

 
  一、设置劳动合同期满提醒,综合评估是否续签劳动合同,对于不准备续签的员工进行排查,需要排查劳动者是否属于《劳动合同法》第42条规定不可依据“劳动合同期满”为由解除的情形。具体情形如下:
 
  1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
 
  2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
 
  3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
 
  4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
 
  5、在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
 
  6、法律、行政法规规定的其他情形。
 
  如确有如上情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。 
 
  二、劳动合同期满30天前,向员工发出《劳动合同期满前通知书》,由员工进行填写。
 
  三、尽力与员工协商解除,并签订《解除劳动关系协议书》。此举既能充分体现公司对员工的尊重和关怀,又能为企业降低用工风险,构建和谐劳动关系。
 
  专题总结
 
  至此,“解聘后发现已怀孕,能否要求恢复?”专题的三篇文章均已呈现,在此小编为您梳理“解除劳动关系前已经怀孕的不同情形”,就“是否应当恢复劳动关系”进行分类,以便大家更直接的了解。
 
 
  一、如下解除情形,员工要求恢复劳动关系,企业可不理会:
 
  1、用人单位与员工协商一致解除
 
  2、员工自辞
 
  3、《劳动合同法》第三十九条的任一情形:
 
  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
 
  (二)严重违反用人单位的规章制度的;
 
  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
 
  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
 
  (五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形(即“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”)致使劳动合同无效的;
 
  (六)被依法追究刑事责任的。
 
  二、如下解除情形,员工要求恢复劳动关系,企业应当恢复,若劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
 
  1、《劳动合同法》第四十条的任一情形:
 
  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
 
  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
 
  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
 
  2、劳动合同期满
 
  3、经济性裁员
 

  【律师提醒您】

 

 
  女职工“三期”即孕期、产期、哺乳期内无论是生理还是心理都处于特殊阶段,所以法律给予她们一些特别的保护,如劳动合同应当续延至“三期”情形消失时终止、用人单位不能无过失性辞退“三期”女职工等。一方面,单从“三期”女职工的角度考虑,在行使法律赋予的这些特别权利时,应当向用人单位履行事先的告知义务并提供相应的证明材料,只有用人单位明确知道其特殊情况才能给予特别保护。另一方面,从用人单位角度出发,应尽到合理的注意义务,一旦发现女职工处于“三期”应告知其提供证明材料,并给予特别保护,以免违反法律规定。
 

  【关联文章】

 
  《上篇:均缘起于不胜任,结果为何截然相反?》
 
  《中篇:自辞后发现怀孕能否要求恢复?》
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