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容易与“病假”混淆的“医疗期”

信息来源 | 责任编辑:薪领航
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 引言:相信HR们工作中会遇到让大家头疼的“病假”与“医疗期”,上周与大家一起分享了“病假”的相关知识,今天我们继续分享“医疗期”;医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限,是属于法律概念的范畴,也就是在这个期间,劳动者有权利安心治疗养病,但这个保护期间也不是无限期延长的。


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一、医疗期的保护期限如何规定的


企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:只要掌握两个工作年限,很容易对照上述规定一目了然,在此笔者不重复赘述,但是在此有必要阐述一下医疗期的计算问题: 


医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算,这是明确的法律规定。


医疗期计算应从病休第一天开始,而且医疗期时间并非是连续计算的,而是在一个周期内累计计算,如:应享受三个月医疗期的职工,如果从2017年1月1日起第一次病休,那么,该职工的医疗期应在2017年1月1日至6月30日之间确定,如果该员工连续请病假,则到2017年3月1日医疗期满,如果非连续请病假,在2017年1月1日至2017年6月30日期间累计病休3个月即视为医疗期满。如果在该时间段内,累计病休未达到3个月,则医疗期未满,同时这个医疗期结束。对于特殊疾病的医疗期,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。提醒大家注意的是,医疗期是按照自然日计算,公休日和法定节假日含在内的。


二、医疗补助费的支付条件

   

根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第22条规定,劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。其实医疗补助费的支付并不是无条件的,我们曾遇到过在因涉及医疗期满合同解除或终止的仲裁案件中,劳动者无条件的主张医疗补助费,这是对规定解读的误区认识。我们来看,根据《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)规定,《通知》第22条劳动者患病或者非因工负伤,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时,医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5—10级的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1—4级的,应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。也就是说,终止劳动合同时支付医疗补助费的条件是医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5—10级。


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三、案例分析


申请人刘某于2012年1月入职某模具公司,担任注塑工程师,最后一次劳动合同期限自2015年1月1日起至2015年12月30日止。2015年11月23日,某模具公司表示劳动合同期满后不再与刘某续签,第二天,刘某到本市某私立医院进行体检,诊断结果是:“骨盆未见明显异常,右髋骨轻度骨质增生”,医嘱:“避免过度劳累,注意休息。”刘某随即向公司提出,其身患骨质增生,需要休息治疗,根据其参加工作年限以及在模具公司的工作年限,应给予其6个月的医疗期,在医疗期内,不得终止劳动合同。但公司并未同意刘某的要求,刘某向区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,请求公司支付其违法终止劳动合同的赔偿金及6个月医疗期的工资,劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回刘某的仲裁请求。


案例点评,本案在庭审过程中双方的争议焦点是,申请人认为,法律没有对对“患病”进行明确的定义,“骨质疏松”应属于患病范围,但是申请人忽略了法律规定的结果,即“停止工作治病休息”,要达到需要停止工作治病休息的严重程度,是属于较重的疾病,否则将构成“医疗期保护”的滥用。需要注意的是,这里的患病也不包括职业病与工伤。


四、医疗期管理,薪领航支招


1、休假制度不可少;


2、及时送达书面《患病或非因工负伤医疗期告知书》,告知书内容应明确具体;


3、医疗期届满前,书面确认返岗情况,是否需要进行劳动能力鉴定等相关问题;


4、《医疗期备忘录》是做好医疗期满后续处理工作的重要依据。


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