4000-085-729

不得不了解的“加班费“!

信息来源 | 责任编辑:薪领航
分享到:
注册后免费获取案件分析报告

引言:目前来讲,加班费在解除劳动关系纠纷中是员工提起仲裁争议的请求之一,发生的几率非常高,用人单位应提起重视。加班费,是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续工作所获得的劳动报酬,也就是说加班费是劳动者收获延长工作时间的补偿,同时也起到抑制用人单位随意延长劳动者的工作时间。


u=3360560326,1208371946&fm=27&gp=0.jpg


一、加班的认定是支付加班费的前提条件;加班指的是用人单位由于生产经营的需要,安排劳动者延长工作时间或在节假日或休息日从事工作,但应当明确的是,并非所有的延长工作时间都可以有加班费。如何认定劳动者是否加班还有许多其他因素,首先看是否是用人单位提出要求,其次还要看是否超过规定的劳动时间之外,另外还得结合劳动者所适用的工时制等情况综合判断。(大家需要更多了解三种工时制,请详见薪领航5月份我们推送的文章),本文重点说一下,经批准实行不定时工作制的职工,不受我国《劳动法》第41条的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。


标准工时制下的加班包括在工作日8小时以外的加班,且不得随意延长加班时间,《劳动法》明确规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。 下列四种情况的加班加点不受上述规定的限制,即:


(一) 发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;


(二) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;


(三) 法律、行政法规规定的其他情形。 


二、关于加班费的计算;


客户经常会问我们,加班费的计算基数怎么确定?今天我们就着重说一下实践中确定加班费基数的几个要点:


1、劳动合同有约定,从约定;也就是说劳动合同有明确约定工资数额的,且也约定了加班费的计算基数以基本工资为标准,应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。那么,应注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“职务工资”、“岗位津贴”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费;


2、如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资,具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。需要注意一点,在以实际工资都可作为加班费计算基数时,加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除,不能列入计算范围。


3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3号规定 ,以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。


4、实行计件工资的,应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。


5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的,应当以日、时最低工资标准为基数。


a10a23c2-4d78-44f5-88f9-f74c8672b0ac.jpg


三、加班费的支付标准


《劳动法》规定:安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。


由此可见,休息日安排劳动者工作,企业可以首先安排补休。在无法安排补休时,才支付不低于工资200%的加班费。休息日加班后,是否安排补休,决定权在企业。优先安排补休,也是用人单位的法定义务,其目的是充分保护劳动者的休息权。因此,员工应遵守用人单位关于调休的安排,不能拒绝补休而要求支付加班费。


劳动者在工作日加班以及法定节假日加班,用人单位应该支付加班费,除非劳动者自愿要求安排补休的则可以不支付加班费。


四、案例分析:


案例:王某于2010年到某物业公司从事电工岗位,月薪2000元,并在配电室旁边的房屋内居住,岗位职责是负责小区内的配电设备和业主家的电力故障维修。2015年王某合同到期,物业公司不再和王某进行劳动合同续签,并支付了法律规定的补偿金。但王某认为,在工作期间,每天24小时都在配电室工作,全年无休息,公司从未支付过加班费,故,向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求支付加班费。公司不同意,认为王某的情况不属于加班,工作时间以外的情况属于正常值班,且王某每月的工资中包含了值班津贴,要求仲裁委员会驳回王某的仲裁请求。


案例分析:从本案中折射出两个焦点问题,一、主张加班费的举证责任;二、如何区分加班与值班;


首先,王某需要对加班事实进行举证;王某提供了部分维修单,根据维修单所记载的时间和事项,王某确实有部分加班,但不足以证明从未休息过。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》规定,劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。所以,用人单位应做好考勤记录、审批与管理的工作,这是单位的法定义务。


其次,法律对于值班并未做出具体规定,而且加班与值班存在许多相同的地方。值班一般是指单位因安全、消防、假日等的需要,临时或者根据规章制度来安排从事本职无关联的工作,或虽与劳动者本职工作有关联,但值班期间可以休息,一般为非生产经营性的责任。而加班是在正常工作时间之外继续工作,不存在边工作边休息的问题。如果劳动者不是继续在其原来的工作岗位上工作,或是虽被安排与本职工作有关联的值班任务但值班期间可以休息的,也不应当认定为加班。这里薪领航建议大家,对于值班应制定具体的规章制度来进行规范,将值班期间的义务和支付值班津贴的标准加以明确,以避免争议的发生。


<友情连结> 大发娱乐/ 乐天堂娱乐/ 亚洲城娱乐/