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经济性裁员,没你想得那么简单!

信息来源 | 责任编辑:薪领航
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  经济性裁员/企业经营困难裁员,没你想得那么简单。在劳动关系管理实践中,一单涉集体事件,多人连锁仲裁时间,都务必谨慎小心,在人力资源管理中,劳动法等相关法律法规给予了企业一些防身用的裁员“武器”,但是武器要用好哦,否则伤人伤己。经济性裁员是劳动关系管理的重要“武器”!
 
  在用人单位经营发生困难的时候,经济性裁员成为企业自力救济的常用手段。但是由于裁员涉及人数多,社会影响大,且裁员的程序严格,用人单位在裁员过程中操作不慎的话,会产生严重的法律后果及社会后果。如何正确适用裁员的法律规定,控制裁员过程中的法律风险,是用人单位亟需面对的问题。
 
 

  经济性裁员的概念

 
  经济性裁员与其他裁员方式的不同点之一在于涉及人数众多,《劳动合同法》第40条规定,经济性裁员的人数为“二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的”。裁减人员不足不能适用经济性裁员。
 

  经济性裁员的条件

 
  (1) 依照企业破产法规定进行重整的;
  (2)用人单位因生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的;
  (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
  (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
 

  经济性裁员的流程

 
  (1) 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况;
  (2) 听取工会或者职工的意见;
  (3) 裁减人员方案向劳动行政部门报告。 
 

  裁员条件举证责任

 
  用人单位必须有充分证据举证证明达到法律所规定的可以裁员的条件方可裁员,不能举证的将会被认定为违法裁员。具体包括:
 
  (1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的,提供人民法院出具的关于重整的裁定书。
  (2)用人单位生产经营发生严重困难的,需要对企业相关财务状况进行举证,如果企业的财务状况良好而进行裁员,这将会导致裁员实质转化为违法解雇。
  (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的。(在这里,变更合同为前置条件,用人单位未经变更劳动合同即裁员,也属于违法解除合同。)
  (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。“客观经济情况”一般是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、兼并、分立、合资等。
 

  裁员禁止的法律风险

 
  所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减。根据劳动合同法的规定,企业在裁员时“老、弱、病、残”员工不得裁减:
 
  (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
  (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
  (3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
  (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
  (5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的; 
 
  实践中,用人单位裁员时往往最先考虑的需裁减的人员就是劳动能力降低、竞争力减弱的上述人员,但是,人员恰恰又是法律侧重保护的对象,如果用人单位裁员时违法裁减上述人员,将面临违法解除劳动合同的风险。
 
  最后,上面的内容一项做不好,做不全,都属于违法解除劳动关系,需要支付经济赔偿金(不是经济补偿金哦)。
 
 
  以上分析来源于马晶晶律师,感谢马律师的倾情付出和慷慨分享。
 
  说到这儿也许大家要问,原来“薪资结构变化”如此复杂?确实如此,因为劳动关系管理中,劳动者是弱者,劳动法和相关部门无法做到像民法一样双保护。这就要求企业管理者、HR及法务具备较高的对劳动法律法规的解读和实践运用的能力,才能做到不被个别劳动者钻空子而损害企业的权益。由于篇幅有限,无法将所有细则一一呈现,如果您有任何问题,欢迎咨询汇丰。
 
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